Si tu startup opera en España, o está a punto de hacerlo, los próximos meses traen cuatro cambios normativos que conviene tener en el calendario. Uno entra en vigor el 5 de octubre de 2026, otro se ha aplazado sin fecha, otro sigue pendiente de aprobarse y el último llega en 2027.
El problema no es que las normas cambien. Es enterarse tarde. Para una empresa internacional que aterriza en España, además, muchas de estas obligaciones no tienen equivalente en su país de origen, así que ni siquiera están en el radar.
En este artículo tienes, ordenado por fechas, qué cambia, a quién afecta y qué hacer con cada norma.
El calendario de un vistazo
| Fecha | Norma | A quién afecta | Qué hacer |
|---|---|---|---|
| 5 oct 2026 | RD 723/2026, condiciones laborales transparentes | Todas las empresas con plantilla en España | Revisar contratos y documentación de entrada |
| Sin fecha | Registro horario digital (reforma aplazada) | Todas las empresas | Mantener el registro de jornada actual, obligatorio desde 2019 |
| Pendiente | Transparencia salarial (Directiva UE 2023/970) | Todas las empresas; los informes de brecha, según tamaño | Tener el registro retributivo al día y revisar las ofertas de empleo |
| 1 ene 2027 | Verifactu | Empresas que tributan por el Impuesto sobre Sociedades | Usar un programa de facturación adaptado |
| 1 jul 2027 | Verifactu | Autónomos y resto de obligados tributarios | Usar un programa de facturación adaptado |
5 de octubre de 2026: RD 723/2026, condiciones laborales por escrito
El Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre, traspone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
Qué exige. La empresa debe entregar por escrito a cada persona, antes de que empiece a trabajar, la información esencial de su relación laboral. Entre otros puntos:
- Identidad de las partes, fecha de inicio y centro de trabajo
- Puesto, descripción de funciones y grupo o categoría profesional
- Salario base, complementos y forma de cálculo
- Jornada, distribución del horario y turnos
- Vacaciones
- Periodo de prueba: duración concreta y obligaciones de las partes durante el mismo
- Formación proporcionada por la empresa
- Planes de igualdad, políticas de conciliación y protocolos de acoso sexual y por razón de sexo, cuando resulten aplicables
- Medidas LGTBI de que disponga la empresa
- Extinción del contrato: procedimiento, requisitos formales y plazos de preaviso
- Convenio colectivo aplicable: identificado de forma concreta, con su código, fecha de publicación, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad
- Seguridad Social y previsión social: entidad gestora o colaboradora, mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones y aportaciones empresariales
- Uso de sistemas algorítmicos en decisiones que afecten al trabajo, si los hay
Plazos. La información se entrega antes del inicio de la relación laboral. Si algo cambia, hay que comunicarlo como tarde el día en que el cambio surte efecto. Y la plantilla que ya tienes también puede pedir esta información: la empresa dispone de 30 días hábiles para entregarla.
Lo que suele fallar en una empresa internacional: usar el contrato de la casa matriz traducido al español. Rara vez recoge el convenio aplicable, la distribución de la jornada o el periodo de prueba en los términos que exige la normativa española.
Registro horario digital: aplazado sin fecha
Hace un año, el Gobierno declaró urgente la reforma que obligaría a registrar la jornada por medios digitales. El 26 de septiembre de 2026 se confirmó un nuevo aplazamiento, sin fecha: el segundo en tres meses.
Lo que no cambia. El registro de jornada es obligatorio para todas las empresas desde mayo de 2019 (artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores). Debe recoger la hora de inicio y de fin de la jornada de cada persona. Los registros se conservan durante cuatro años, a disposición de la plantilla, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo.
Qué hacer. Mantener el sistema actual en marcha y bien documentado. Si vas a elegir herramienta ahora, que sea digital: cuando llegue la reforma, no tendrás que cambiar de proceso.
Transparencia salarial: pendiente de transposición
La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva debía estar incorporada al derecho español antes del 7 de junio de 2026. A la fecha de este artículo, la norma española sigue sin aprobarse.
Que no esté aprobada no significa que no haya obligaciones. Desde el RD 902/2020, todas las empresas, sea cual sea su tamaño, deben llevar un registro retributivo con los salarios medios desglosados por sexo y por grupo o categoría profesional. Las que tienen plan de igualdad, obligatorio a partir de 50 personas en plantilla, deben hacer además una auditoría retributiva.
Lo que añade la directiva y llegará con la norma española:
- Informar del salario inicial o de la banda salarial en la oferta de empleo o antes de la entrevista
- Prohibición de preguntar a las personas candidatas por su historial salarial
- Derecho de cada persona a conocer su nivel salarial y los niveles medios, desglosados por sexo, de quienes hacen un trabajo igual o de igual valor
- Informes periódicos sobre brecha salarial: anuales a partir de 250 personas en plantilla y cada tres años entre 100 y 249 (el primero en 2027 para empresas de 150 o más; en 2031 para las de 100 a 149)
Qué hacer ya. Tener el registro retributivo al día y revisar cómo se presentan los salarios en tus ofertas de empleo.
Verifactu: enero y julio de 2027
Verifactu es el sistema de la Agencia Tributaria que exige usar programas de facturación que cumplan el Reglamento de sistemas informáticos de facturación. Esos programas deben garantizar que los registros de facturación sean íntegros, trazables e inalterables, y permiten enviarlos automáticamente a Hacienda. Las facturas incluirán un código QR que quien las recibe puede usar para comprobarlas.
El Real Decreto-ley 15/2025 amplió los plazos de adaptación:
- Contribuyentes del Impuesto sobre Sociedades: antes del 1 de enero de 2027
- Resto de obligados tributarios (autónomos y personas físicas con actividad): antes del 1 de julio de 2027
Qué hacer. Preguntar a tu proveedor de software si su programa estará adaptado a tiempo. Si no lo va a estar, conviene cambiar antes de fin de año y no en plena campaña de cierre.
Checklist: qué revisar este trimestre
- Plantillas de contrato y documentación de bienvenida adaptadas al RD 723/2026
- Un procedimiento para entregar la información en 30 días hábiles si alguien de la plantilla la pide
- Registro de jornada en marcha, con cuatro años de histórico conservado
- Registro retributivo actualizado
- Ofertas de empleo revisadas pensando en la banda salarial
- Programa de facturación compatible con Verifactu antes del 1 de enero de 2027 (sociedades)
- Una persona responsable de seguir el calendario normativo
Preguntas frecuentes
¿El RD 723/2026 afecta a los contratos que ya tengo firmados?
No hace falta rehacerlos, pero cualquier persona de tu plantilla puede pedir la información que exige el decreto, y la empresa tiene 30 días hábiles para entregarla. Los contratos que se firmen desde el 5 de octubre deben cumplirlo desde el primer día.
Si el registro horario digital se ha aplazado, ¿puedo dejar de registrar la jornada?
No. Lo que se ha aplazado es la reforma que obligará a hacerlo por medios digitales. El registro de jornada es obligatorio desde 2019 y la Inspección de Trabajo puede pedirlo.
Mi startup tiene menos de 50 personas. ¿Me afecta la transparencia salarial?
Sí, en parte. El registro retributivo ya es obligatorio para todas las empresas. Y cuando se apruebe la norma española, las obligaciones sobre ofertas de empleo y el derecho a la información salarial se aplicarán con independencia del tamaño. Los informes de brecha solo afectan a partir de 100 personas.
¿Cuándo tengo que tener Verifactu?
Si tu empresa tributa por el Impuesto sobre Sociedades, antes del 1 de enero de 2027. Si eres autónomo, antes del 1 de julio de 2027.
Soy una empresa extranjera con filial en España. ¿Se me aplica todo esto?
Sí. Estas normas se aplican a las relaciones laborales y a la facturación en España, esté donde esté la casa matriz.
No persigas cada BOE: ten un calendario
La normativa española se mueve rápido y no siempre en orden: una norma se aplaza, otra entra en vigor en días y otra espera su aprobación. Las empresas que la llevan bien no leen más boletines. Tienen a alguien que les pone en el calendario lo que viene, antes de que llegue.
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